绩效管理与绩效考核的区别有哪些

绩效管理与绩效考核的区别有哪些

绩效管理与绩效考核的区别主要体现在以下两点：
**，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

绩效管理主要有以下四个方面的性质：
1、战略性
战略性是指要将绩效管理提升到战略高度，在组织战略的指导下，紧紧围绕组织战略来开展绩效管理的各项活动，**限度地助推组织战略目标的实现。

2、协同性
协同性是指管理者通过绩效管理系统，使各个层面如组织、业务部门、支持部门等形成合力，促进竞争优势的形成。协同是组织设计的**目标，同时也是绩效管理系统的基本特征。
3、差异性
差异性是指不同组织、部门及个人的绩效管理系统应该具有独特性，绩效**的内容、绩效监管的重点、绩效评价的体系、绩效反馈方式都要根据具体情况进行设计。
4、公平性
绩效管理系统必须站在推动组织持续发展的立场上公平地处理各种关系，让所有员工感受到过程与结果的公平。

绩效管理与绩效考核的区别有哪些?

效管理与绩效考核的区别：
①绩效管理是一个完整的管理体系，而绩效考核只是该体系内的一个局部环节。
②绩效管理注重不断的沟通和持续改进，而绩效考核仅是事后的判断和评价。

③绩效管理是规划企业和员工的发展，贯穿于整个过程，具有瞻前性;而绩效考核只是对某个周期内的成果进行评估。

④绩效管理具有完整的**、监督、控制手段以及方法;而考核只是其中一个手段。
准确清楚认识二者之间的区别，使企业管理者避免单纯地进行绩效考核工作，进而关注绩效管理整个循环的每个重要环节，使其目光从“考核”转向“绩效”，从绩效考核走向绩效管理，这也是企业成功建立和实施绩效管理体系的一个重要基础。

绩效管理和绩效考核的联系
绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在**，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。

可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然。在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。

绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理与绩效考核的区别 仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。绩效管理与绩效考核的区别是什么呢？一起来看看吧。

一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进**，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 4、绩效管理有着完善的**、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小; 6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 三、联系 二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 四、 绩效考核绊住了管理者的脚 在企业的绩效管理的.实践中，许多的管理者只是认识到了绩效考核的作用，认为通过绩效考核可以将员工的绩效水平区分开，可以依据绩效考核结果进行职务变动的决策，可以决定涨薪的差别，可以决定培训的实施等，认为做到这些就是做好了绩效管理。

所以，在企业具体*作绩效管理时，断章取义地将绩效考核定义成绩效管理，一门心思地设计绩效考核表格，设计考核指标，研究指标量化的可能性，让数字说话。你不能不说，企业的管理者着实为此下了一番功夫，为了能够获得考核的真经与秘籍，他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案，做关键绩效考核指标。 但是做来做去，却总也逃不出考核的陷阱，总也发现不了十全十美的考核方法，指标的量化总是不能尽如人意，考核的表面文章，****依旧十分明显，考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善，该存在的问题依然存在，该解决的问题依然没有解决。

这样做绩效的路子，使得管理者就像被考核绊住了脚，无法前进和提升。 五、 别让考核绊住了脚 考核固然重要，考核指标的量化也很关键，但一定要明确，他们不是绩效管理的全部，也不能根本解决管理中存在的问题。要使考核成为顺利的必然，成为受人喜欢的东西，过程的管理一定不能省略，系统的建立、过程的努力才是解决绩效考核难题的关键。

不让考核绊住脚，首先解决绩效观念的问题，树立管理出绩效，而非考核出绩效的观念。绩效一定是管理出来，而非考核出来的。 建立P-D-C-A的绩效管理循环系统。所谓P-D-C-A循环即是**、实施、检查、调整。

落实到绩效管理上就是设定绩效目标、绩效沟通与辅导、绩效考核、绩效的诊断与提高的四步一循环。 通过这样四步一循环的*作，真正建立起企业的绩效管理体系，将企业对绩效的关注点落脚在管理提高上，融入到管理活动的过程中，在企业管理者中树立绩效管理不是额外的工作，而是工作方法和管理方式的改变的观念。使管理者明白实施绩效管理是为了建立管理者与员工的绩效合作伙伴关系，而不是为了制造对立，通过完善的绩效管理体系的*作，一定能在很大程度上消除管理者与员工之间的对立，营造一个共同创造绩效良性循环的管理环境。 确立绩效管理的远期目标，着眼于未来求发展。

战略性地看待绩效管理，绩效管理在短期内可能受不到什么明显的效果，甚至可能出现一些不良的反应，受到一些外来的阻力。但是企业的管理层一定不能浅尝辄止，盲目下结论、盲目判断。给绩效管理3年的观察期，以足够的耐心和爱心去培育它的成长，也许到了3年的时候，你想放都放不下了。 综上，谈绩效一定要从管理的角度出发，系统地看待它，千万别让考核绊住了脚。

核心提示： 1.绩效考核只是绩效管理的一个环节，是完整的绩效管理过程的一个组成部分，并非全部，也不能代替绩效管理。

绩效管理跟绩效考核的区别是什么？

绩效考核是指评价者参照工作目标或绩效标准，运用科学的评价方法，对员工工作任务的完成情况、工作责任的履行情况和工作发展情况进行评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是基于绩效考核体系的人力资源管理的一个子系统，表现为管理活动的有序而复杂的过程。

这是指管理者与员工就目标以及如何实现目标达成共识，并协助员工实现目标的管理方法。

绩效管理不是简单的任务管理，它强调沟通、指导和员工能力的提升。

绩效管理与绩效考核的区别:不同的状态，不同的流程完整性，不同的重点，不同的阶段。绩效考核与绩效管理密切相关，绩效考核是绩效管理不可或缺的重要组成部分。不同现状:绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效考核是绩效管理的核心。

完整的过程是不同的:绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是绩效管理过程的一部分。重点:绩效管理注重信息沟通和绩效提交，注重事前沟通和承诺，绩效考核注重判断和评价，注重事后评价。不同的阶段:绩效管理伴随着管理活动的全过程，而绩效考核只出现在特定的阶段。

由于相似的名称和目的有时是一致的，因此有些人很难区分绩效管理和绩效考核之间的区别，这并不令人惊讶。事实上，绩效评估通常是绩效管理过程的一部分，尽管一些公司仍然仅仅依赖于绩效评估。简单的理解区别在于绩效评估是被动的，而绩效管理是主动的。

绩效评估考察了员工在一段时间内的所有过去行为，并评估了他们在该职位上的表现以及他们取得的成就。

绩效管理关注员工的当前和未来，以及如何帮助未来绩效和实现未来目标。绩效管理关注员工的发展和培训，以及如何使员工和公司都受益。

绩效评估是一项正式的、可*作的任务，是根据严格的参数以定量的方式完成的。人力资源**进行绩效考核，为管理层提供建议。绩效管理是更加非正式和战略性的，由管理层**，员工以更灵活的方式参与。

绩效管理与考核的区别与联系

绩效管理与考核的区别与联系 绩效管理工作之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制。因此在绩效管理工作中，要注重考核结果的及时反馈，发挥员工的主动参与性，引发员工心灵上的共鸣，增加参与绩效考核的热情与信心。

一、绩效、绩效考核和绩效管理工作体系的含义 (一)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。

Bates和Holton指出“绩效一种**建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。 Campbell,Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为――员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：**，绩效是一个**度概念。

即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。

对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理工作体系的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。 (二)绩效考核和绩效管理工作体系的含义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。

因此，从绩效考核发展为绩效管理工作是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特?巴克沃认为，绩效管理工作是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理工作的三大特征：**，绩效管理工作着眼于企业整体战略;第二，绩效管理工作是一个双向式互动行为;第三，绩效管理工作是一个持续的动态循环系统。

二、绩效考核与绩效管理工作的区别 绩效管理工作体系与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四个方面： (一)两个过程的人性观不同 传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理工作的人性观是现代的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。

(二)两个过程的侧重点不同 绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。而现代绩效管理工作体系侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。 (三)两个过程的参与方式不同 传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者――员工不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。

而在现代绩效管理工作体系的过程中，员工可以亲自参与绩效管理工作的各个过程――制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。 (四)两个过程的主要目的`不同 绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在现代绩效管理工作中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进**。 三、绩效考核与绩效管理工作体系的联系 绩效考核和绩效管理工作是具有紧密联系的两个概念。

绩效管理工作概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理工作过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理工作水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理工作过程。

因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 四、绩效管理工作体系过程的几点建议 (一)紧跟企业战略，符合企业文化 绩效管理工作不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一员工的价值观提供了**的契机。即，在绩效管理工作体系中，企业战略是引领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。

这二者相辅相成，互为补充。因此绩效管理工作体系一定不能缺乏战略指引与文化支撑，缺少这两大基础，绩效管理工作这个本该环环相扣的管理体系就会因缺乏必要的凝聚力和向心力而变成了一盘散沙。 (二)明确职位分析，考核过程制度化 一个好的绩效管理工作系统不仅能够促进企业整体绩效上升，而且能够帮助员工改进个人的技能，其关键就在于绩效管理工作体系是与职位分析和员工胜任素质分析密不可分的。如果职位分析不到位，绩效考核仅仅是跟着“感觉”走，必然会产生评估的偏差，为企业埋下祸根。

(三)选择恰当的考核手段，切忌盲目追求指标量化 随着绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，一些考核者以为通过各种形式的“记分”、“算分”就可以实现公平公正的绩效考核。但实际上，企业管理者应着眼于企业的现状，选择最合适的考核手段。割裂、片面地追求绩效管理工作体系的量化程序，只会让绩效管理工作偏离其主要目的，妨碍企业管理发展。

(四)健全反馈体制，奏响心理共鸣曲 绩效管理工作之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制。因此在绩效管理工作中，要注重考核结果的及时反馈，发挥员工的主动参与性，引发员工心灵上的共鸣，增加参与绩效考核的热情与信心。

简述绩效管理和绩效考核的区别

绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。 区别： 两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容;而绩效考核是绩效管理的核心。

过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程;而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。

侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺;而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程;而绩效考核只出现在特定时期。